O trabalho é uma dimensão muito importante da vida humana. Passamos uma parte muito considerável das nossas vidas exercendo atividades laborais. As organizações empresariais, em grande medida, são o espaço em que as relações de trabalho acontecem. Elas são constituídas por indivíduos de diferentes faixas etárias. Essas diferenças podem servir tanto para oxigenar os processos e dar uma visão mais ampliada sobre a realidade, quanto podem gerar conflitos, constrangimentos e angústias.
Na atualidade encontramos nas empresas quatro gerações. São elas: Baby Boomers, Geração X, Geração Y e Geração Z. Cada geração apresenta particularidades em termos comportamentais e de conduta, gerando um emaranhado de situações e realidades, por vezes enriquecedor, por outras com um relativo grau de dificuldade devido aos conflitos presentes nessa relação.
Convido os leitores para avançarmos em termos de compreensão das principais características de cada uma das gerações elencadas:
1.) Baby Boomers: numa tradução literal seria “explosão de bebês”. Surgem na perspectiva das altas taxas de natalidade no pós-guerra, alavancada pelo crescimento econômico e social nos países devastados pela guerra ou que sofreram os efeitos dela. Classificam-se como Baby Boomers os nascidos entre os anos 1946 e 1964. Em sua grande maioria valorizam o trabalho braçal, árduo, metódico e individual. São menos influenciáveis por outras pessoas e buscam realizar o trabalho com compromisso. Percebem a tarefa como algo a ser realizado, muitas vezes sem questionar ou pensar adequadamente se haveria outra forma de realizar o trabalho solicitado. Podem apresentar resistência à mudança e adaptação em novos contextos organizacionais, especialmente no uso de tecnologias.
2.) Geração X: dela fazem parte os nascidos entre os anos 1965 e 1979. São pessoas extremamente dedicadas e comprometidas com a organização. Não raras vezes observam-se casos de pessoas dessa geração que entraram jovens e se aposentaram trabalhando na mesma empresa por toda a vida. Isso, inclusive, é uma questão de orgulho. Têm uma identificação muito forte com a empresa, com a sua cultura e suas diretrizes. Por vezes fundem-se a empresa e têm dificuldade de imaginar-se fora dela. Essa geração, por vezes, tem dificuldade em equilibrar as dimensões trabalho e família.
3.) Geração Y: constituem essa geração os nascidos entre os anos 1980 e 1995. Essa geração apresenta um perfil extremamente conectado e multifuncional. Gostam de trabalhar em equipe, pois assim conseguem ter uma visão mais sistêmica da empresa e isso pode encurtar ainda mais seu processo de ascensão dentro da estrutura organizacional, umas das metas dessa geração. Esse perfil quer, em pouco tempo, chegar ao topo da carreira dentro da organização e quando não conseguem sentem-se frustrados e partem em busca de novas oportunidades no mercado. Não só aceitam, como pedem constantemente feedbacks aos seus superiores imediatos.
4.) Geração Z: fazem parte dessa geração os nascidos na segunda metade da década de 90 e os primeiros anos do novo milênio. Essa geração apresenta um perfil “digital”, extremamente conectado, inovador, criativo, ágil e engajado. A simultaneidade da troca de mensagens é um parâmetro para esse perfil nas relações funcionais. Podem ter dificuldades com raciocínio analítico e mais profundo. Por vezes, têm dificuldades em compreender processos, hierarquias e não se sentem atraídos por organizações tradicionais. Tendem a procurar organizações mais flexíveis e com processos mais ágeis.
Vale destacar que os períodos servem apenas como parâmetro de delimitação. Profissionais de todas essas gerações estão presentes no mercado de trabalho atualmente. Isso, por si só, gera um emaranhado de perfis, sentimentos, gostos, preferências, competências. Em algumas organizações o relacionamento entre as gerações é mais harmônico, em outras constitui-se um verdadeiro ambiente de guerra.
Em grande medida os gestores precisam estar atentos para essa diversidade de perfis. Precisam compreender quais são as características de cada uma das gerações. Os bons gestores fazem do “limão uma limonada”, adequando os perfis conforme as necessidades organizacionais e as competências individuais. A complementaridade pode ser utilizada pelo gestor como um norte para a tomada de decisão, pois com mais visões sobre um determinado problema, a possibilidade de acerto torna-se maior. Nesse sentido, as organizações de sucesso precisam estar abertas para o novo e buscando oxigenar suas equipes, agregando diferentes perfis e construindo juntos novas e viáveis alternativas que garantam sua perenidade.
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