São vários os debates travados quanto à aplicação da Lei 14.151, publicada pelo presidente Jaír Bolsonaro, em 12 de maio de 2021, e que entrou em vigor no mesmo dia da publicação, determinando o afastamento das empregadas gestantes das atividades de trabalho presenciais durante a pandemia; ou seja, enquanto durar a emergência de saúde pública causada pela COVID-19, no território nacional.

A lei garante o afastamento das atividades presenciais, que deverão ser realizadas à distância, sem prejuízos à remuneração.

Com o intuito de proteção à saúde da empregada gestante nesse período de pandemia a lei, em que pese ser de clara compreensão, possui lacunas quanto às peculiaridades de determinadas atividades que somente podem ser exercidas presencialmente, deixando ao empregador o ônus de suportar o encargo financeiro no caso da impossibilidade do desempenho da atividade remota.

Diante da legislação atual o empregador dever avaliar os cenários verificando se é possível a trabalhadora gestante migrar integralmente sua função para o trabalho remoto ou até mesmo se parte dessas atividades podem ser migradas para o trabalho remoto.

De fato, a Lei 14.151/21 preceitua que não pode ocorrer prejuízo ao salário, mas não especifica vedações para a aplicação das possibilidades de redução proporcional do salário à jornada de trabalho na forma que a Medida Provisória 1.045/21 viabiliza.  Diante desse possível cenário, e para evitar riscos sugere-se que o empregador realize a compensação da diferença da remuneração entre o salário pago em correspondência à carga horária laboral reduzida com o benefício emergencial que a empregada possui direito.

E, configurada a impossibilidade do trabalho ser desempenhado em sua integralidade na forma remota, orienta-se que o empregador aplique a previsão da Medida Provisória 1.045/21 que determina a suspensão do contrato de trabalho por até 120 dias. Neste caso, a legislação proíbe o prejuízo à remuneração, sendo que a empregada possui direito a 70% do que teria direito pela tabela do seguro desemprego e, a diferença da remuneração deverá ser arcada pelo empregador.

Ainda, temos a Medida Provisória 1.046/21 que dispõe sobre a possibilidade de concessão de férias, antecipação de feriados e composição de banco de horas, equilibrando-se assim o período que a empregada gestante vai deixar de prestar serviço devido ao afastamento presencial de suas atividades.  Vale lembra que poderá, em situações pontuais, esta trabalhadora já ter sido submetida durante à pandemia às antecipações e banco de horas, tornando-se inviável a compensação durante o período gestacional.

E, alguns aspectos devem restar considerados pelo empregador: a) a formalização do ajuste com regras claras; b) a empregada gestante deve ser acompanhada quanto às adaptações realizadas, sempre priorizando-se sua saúde e bem-estar; c) caso reste inviável o fornecimento de equipamentos e infraestrutura para o desempenho das atividades remotas pela trabalhadora gestante, impedindo-a de exercer suas atividades, o período será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador e sem prejuízo à remuneração; e, d) a empregada gestante possui estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Importante alertar que o empregador que não observar a legislação estará somando um passivo trabalhista.

Cumpre ressaltar que, caso uma trabalhadora gestante esteja desempenhando suas atividades habitualmente e na forma presencial por medo de perder o emprego ou receber qualquer espécie de punição, deve acionar a Justiça do Trabalho que, em se constatando essas distorções e o não atendimento ao fim social que a lei proporciona, que é a preservação de vidas, poderá haver a concessão de tutela de urgência para implementação das disposições legais, sendo rápida a tramitação deste pedido.

            Janaína Leite Portella

              Advogada, Professora universitária,

                                  Empresária e Vereadora
      janaina@leiteportellaadvogados.com.br